Основание:
Ю.В. Синягин, В.А. Харитонов.

Цель
Выявить сильные стороны, ограничения и индивидуальный стиль работы каждого сотрудника для последующей персонализации задач и условий труда.

Методика (шаги для исполнителя):

Подготовка

1. Согласуйте список сотрудников логистического отдела (кладовщики, диспетчеры, водители, менеджеры).
2. Используйте "опросник на основе личностно-профессиональных компетенций"

Проведение

1. Организуйте индивидуальные встречи по 30 минут.
2. Предложите сотруднику заполнить опросник (можно на бумаге).
3. Проведите короткое структурированное интервью:

• «В каких задачах вы чувствуете уверенность?»
• «Какие условия помогают вам работать лучше?»
• «Какие трудности встречаются чаще всего?»
• «Как вы предпочитаете получать обратную связь?»

Обработка

1. Систематизируйте данные: составьте таблицу с сильными сторонами и зонами для поддержки каждого.
2. Сформируйте одностраничный «Профиль специалиста»:

• ключевые особенности личности;
• оптимальный стиль взаимодействия;
• три условия, повышающие результативность.

Внедрение

1. Передайте руководителям подразделений рекомендации по каждому сотруднику.
2. Через месяц уточните обратную связь — изменилось ли качество взаимодействия.

Основание:
А.О. Алексеев, О.А. Коргина.

Цель:
Сформировать у каждого сотрудника индивидуальный вектор развития, соответствующий его личным потребностям и задачам компании.

Методика
Подготовка

1. Подготовьте шаблон:

• «Моя текущая роль»
• «Моя сильная сторона»
• «Навык, который я хочу развить»
• «Ресурсы, которые мне нужны»
• «Цель на квартал»

Проведение

1. Проведите короткие индивидуальные сессии по 20–25 минут.
2. Задайте сотруднику вопросы:

• «Какие задачи вам даются легче всего?»
• «Что вы хотели бы освоить, если бы были ресурсы?»
• «Какие навыки помогут вам работать спокойнее/быстрее/качественнее?»

1. Помогите сотруднику сформулировать 1 реальную цель (например: «научиться работать с новым складским модулем» или «повысить точность сборки заказов до 97%»).

Обработка

1. Зафиксируйте итоговую цель в личной карточке развития.
2. Передайте цель руководителю подразделения.

Внедрение

1. Через месяц проведите короткую проверку прогресса.
2. В конце квартала — итоговое обсуждение и корректировка целей.

Основание:
О.В. Согачева, А.П. Андрунчик.

Цель:
Снизить уровень внутриорганизационного напряжения, определить, что вызывает стресс у сотрудников и что помогает быстро восстанавливаться.

Методика:

Подготовка

1. Создайте шаблон карты:

• «Что меня раздражает в рабочих процессах»
• «Что помогает мне сохранять спокойствие»
• «Как мне лучше давать замечания»
• «Как мне лучше давать похвалу»

Проведение

1. Разошлите форму сотрудникам с пометкой «анонимно по желанию».
2. Проведите очное обсуждение с каждым (10–15 минут).
3. Задавайте корректные вопросы:

• «Какие ситуации на складе вызывают напряжение?»
• «Какая поддержка от коллег помогает вам быстрее включаться в работу?»
• «Как лучше подойти к вам с вопросами в загруженные периоды?»

Обработка

1. Составьте общую карту триггеров подразделения (без указания фамилий).
2. Разработайте рекомендации:

• уменьшить количество срочных запросов;
• упорядочить передачи задач;
• корректно структурировать инструкции.

Внедрение

1. Проведите 15-минутный брифинг с руководителями:
2. «Особенности взаимодействия с сотрудниками на основе карт триггеров».
3. Через 2 недели измерьте обратную связь (микроопрос).

Основано на авторах:
А.В. Молодчик, Н.А. Николаев.

Цель:
Повысить качество обучения новых сотрудников, учитывая их индивидуальный способ восприятия информации.

Методика:

Подготовка

1. Определите трёх наставников среди опытных сотрудников склада/офиса.
2. Используйте мини-анкету "Лучше всего" для новичков:

• «Мне легче воспринимать информацию устно / письменно / в действиях»
• «Лучше всего я учусь, когда...»
• «Мне трудно запоминать, если...»

Проведение

1. При приёме новичка попросите заполнить анкету (5 минут).
2. На основе ответов выберите наставника в подходящем стиле (например, спокойного и структурного — для аналитиков; энергичного — для практиков).
3. Наставник проводит обучение по адаптированному алгоритму:

• визуалам — схемы маршрутов, чек-листы;
• аудиалам — устные объяснения;
• кинестетикам — обучение «вместе с наставником» на рабочем месте.

Контроль

1. Еженедельно собирайте краткую обратную связь от новичка:
2. «Что было понятно?» «Какие моменты вызывают затруднение?»

Закрепление

1. После месяца адаптации составьте итоговый отчёт и рекомендации.

Основание:
Ю.В. Синягин, О.А. Коргина.

Цель:
Сформировать у сотрудников набор простых техник, помогающих удерживать рабочий тонус в перегруженные периоды.

Методика:

Подготовка

1. Подготовьте набор карточек с 5–7 техниками саморегуляции (дыхание «4–4», короткие паузы, фокусировка на задаче, техника «стоп-кадр»).
2. Распечатайте 10 комплектов.

Проведение

1. В течение недели подойдите к каждому сотруднику и проведите мини-сессию (7–10 минут).
2. Объясните:
3. «Мы собираем ваш индивидуальный набор техник, чтобы вам было легче работать в пиковые моменты».
4. Предложите сотруднику выбрать 2–3 техники, которые ему проще всего выполнять.

Закрепление

1. Зафиксируйте выбранные техники в личной карте сотрудника.
2. Передайте рекомендации руководителю:
3. например, «Когда сотрудник нервничает — дайте возможность 2 минуты отойти».

Оценка

1. Через 3 недели проведите микроопрос по эффективности техник.