Организационная культура и ценности
(Э. Шейн, С.В. Тихонова, Ю.Э. Кожухова, С.И. Овсянникова и др.)
(Э. Шейн, С.В. Тихонова, Ю.Э. Кожухова, С.И. Овсянникова и др.)
Мероприятия и меры по внедрению методов социально-психологического управления
поведением персонала организации.
поведением персонала организации.
Основание:
Э. Шейн, С.И. Овсянникова
Цель:
Выявить реальную организационную культуру — то, что сотрудники демонстрируют в поведении, коммуникациях и ритуалах.
Методика (пошаговая инструкция):
1.Подготовка
2.Разработайте чек-лист наблюдений по Шейну:
3.Проведите маршрут наблюдений:
4.Фиксируйте, что происходит реально, например:
5.Проведите мини-интервью из 3–4 вопросов у 2–3 сотрудников в каждом подразделении:
6.Сформируйте аналитический отчёт по схеме Шейна:
Ожидаемый результат:
Сформирована детальная картина реальной культуры в подразделениях, включая скрытые нормы и устойчивые поведения.
Э. Шейн, С.И. Овсянникова
Цель:
Выявить реальную организационную культуру — то, что сотрудники демонстрируют в поведении, коммуникациях и ритуалах.
Методика (пошаговая инструкция):
1.Подготовка
- Возьмите блокнот или планшет.
- Составьте список подразделений: склад, экспедиция, диспетчерская, транспортный отдел, офис.
2.Разработайте чек-лист наблюдений по Шейну:
- физические артефакты (одежда, символы, оборудование);
- поведенческие артефакты (как ведут себя сотрудники, как реагируют на ошибки, на просьбы);
- вербальные артефакты (лексика, выражения, шутки).
3.Проведите маршрут наблюдений:
- последовательно посетите каждое подразделение;
- задержитесь минимум на 20 минут;
- не вмешивайтесь в процессы.
4.Фиксируйте, что происходит реально, например:
- как сотрудники здороваются;
- в каком тоне общаются;
- кто проявляет лидерство;
- какие негласные правила заметны.
5.Проведите мини-интервью из 3–4 вопросов у 2–3 сотрудников в каждом подразделении:
- «Как у вас принято решать вопросы?»
- «Что считается хорошей работой?»
- «Какие негласные нормы есть в подразделении?»
- «Как реагируют на ошибку?»
6.Сформируйте аналитический отчёт по схеме Шейна:
- артефакты,
- декларируемые ценности,
- базовые предположения.
Ожидаемый результат:
Сформирована детальная картина реальной культуры в подразделениях, включая скрытые нормы и устойчивые поведения.
Основание:
Э. Шейн, С.В. Тихонова
Цель:
Определить, насколько ценности сотрудников совпадают с официальными ценностями компании.
Методика (пошаговая инструкция):
1.Подготовьте опросник ценностей из 20–30 утверждений (командность, безопасность, ответственность, скорость, качество и др.).
2.Создайте Google-форму и отправьте её сотрудникам.
3.Сгруппируйте ответы по подразделениям и сменам.
4.Постройте «карту совпадений ценностей»:
высокая степень совпадения (>75%),
средняя (50–75%),
низкая (<50%).
5.Сравните результаты с официальными ценностями компании.
6.Подготовьте аналитические выводы: какие ценности поддержаны естественно, какие — отвергаются, какие — требуют развития.
Ожидаемый результат:
Понятно, что сотрудники реально ценят в работе, какие элементы культуры сильные, а какие нуждаются в перестройке.
Э. Шейн, С.В. Тихонова
Цель:
Определить, насколько ценности сотрудников совпадают с официальными ценностями компании.
Методика (пошаговая инструкция):
1.Подготовьте опросник ценностей из 20–30 утверждений (командность, безопасность, ответственность, скорость, качество и др.).
2.Создайте Google-форму и отправьте её сотрудникам.
3.Сгруппируйте ответы по подразделениям и сменам.
4.Постройте «карту совпадений ценностей»:
высокая степень совпадения (>75%),
средняя (50–75%),
низкая (<50%).
5.Сравните результаты с официальными ценностями компании.
6.Подготовьте аналитические выводы: какие ценности поддержаны естественно, какие — отвергаются, какие — требуют развития.
Ожидаемый результат:
Понятно, что сотрудники реально ценят в работе, какие элементы культуры сильные, а какие нуждаются в перестройке.
Авторы:
Ю.Э. Кожухова, С.В. Тихонова
Цель:
Создать рабочий кодекс поведения, который сотрудники примут, поскольку они участвуют в его разработке.
Методика (инструкция):
1.Сформируйте группу из 12–15 сотрудников разных подразделений.
2.Разделите их на три малые группы.
Каждой группе выдайте флипчарт и задание:
«Сформулируйте 7 правил, которые улучшат взаимодействие в работе.
Правила должны быть короткими, позитивными и описывать желаемое поведение».
3.Попросите группы презентовать свои списки.
Проведите «аукцион правил»:
4.Организуйте голосование наклейками и выберите 10 основных норм.
5.Составьте единый «Кодекс команды».
6.Разместите его на видимых местах (инфостенды, комнаты отдыха, корпоративные чаты).
7.Через 2 недели проведите аудит соблюдения норм.
Ожидаемый результат:
Сотрудники начинают придерживаться норм, которые сами разработали — уровень дисциплины и ответственности увеличивается естественным образом.
Ю.Э. Кожухова, С.В. Тихонова
Цель:
Создать рабочий кодекс поведения, который сотрудники примут, поскольку они участвуют в его разработке.
Методика (инструкция):
1.Сформируйте группу из 12–15 сотрудников разных подразделений.
2.Разделите их на три малые группы.
Каждой группе выдайте флипчарт и задание:
«Сформулируйте 7 правил, которые улучшат взаимодействие в работе.
Правила должны быть короткими, позитивными и описывать желаемое поведение».
3.Попросите группы презентовать свои списки.
Проведите «аукцион правил»:
- каждая группа аргументирует работу правил;
- другие группы могут задавать вопросы.
4.Организуйте голосование наклейками и выберите 10 основных норм.
5.Составьте единый «Кодекс команды».
6.Разместите его на видимых местах (инфостенды, комнаты отдыха, корпоративные чаты).
7.Через 2 недели проведите аудит соблюдения норм.
Ожидаемый результат:
Сотрудники начинают придерживаться норм, которые сами разработали — уровень дисциплины и ответственности увеличивается естественным образом.
Авторы:
Э. Шейн
Цель:
Выявить скрытые убеждения сотрудников, которые определяют их поведение (отношение к контролю, ответственности, ошибкам).
Методика (пошаговая инструкция):
1.Выберите 10 сотрудников, представляющих все ключевые зоны.
2.Назначьте индивидуальные интервью по 30 минут.
Проведите интервью по трём уровням культуры:
«Как отличить новичка от опытного сотрудника?»
«Как поощряется инициатива?»
«Что происходит, если сотрудник предлагает изменения?»
«Нужно ли быть осторожным, прежде чем высказываться?»
3.Записывайте ответы дословно.
4.Проведите качественный анализ: выделите повторяющиеся темы и установки.
5.Подготовьте выводы — распределите сотрудников по типам:
Ожидаемый результат:
Создана карта глубинных убеждений — становится понятно, почему сотрудники действуют именно так.
Э. Шейн
Цель:
Выявить скрытые убеждения сотрудников, которые определяют их поведение (отношение к контролю, ответственности, ошибкам).
Методика (пошаговая инструкция):
1.Выберите 10 сотрудников, представляющих все ключевые зоны.
2.Назначьте индивидуальные интервью по 30 минут.
Проведите интервью по трём уровням культуры:
- Уровень 1 — Артефакты
«Как отличить новичка от опытного сотрудника?»
- Уровень 2 — Декларируемые ценности
«Как поощряется инициатива?»
- Уровень 3 — Базовые предположения
«Что происходит, если сотрудник предлагает изменения?»
«Нужно ли быть осторожным, прежде чем высказываться?»
3.Записывайте ответы дословно.
4.Проведите качественный анализ: выделите повторяющиеся темы и установки.
5.Подготовьте выводы — распределите сотрудников по типам:
- приверженные ценностям,
- адаптированные,
- скрытые сопротивленцы.
Ожидаемый результат:
Создана карта глубинных убеждений — становится понятно, почему сотрудники действуют именно так.
Основание:
С.И. Овсянникова, Э. Шейн
Цель:
Укрепить культуру через осозданные ритуалы, которые делают работу более понятной, организованной и эмоционально предсказуемой.
Методика (инструкция):
1.Составьте перечень действующих практик, например:
2.Соберите обратную связь сотрудников, какие практики работают, а какие — нет.
3.Выберите 2–3 практики для модернизации, например:
4.Разработайте регламент ритуалов: шаги, кто отвечает, длительность, инструменты.
5.Согласуйте регламент с руководством.
6.Проведите короткий инструктаж сотрудников (10–15 минут).
7.Запустите пилот на 14 дней.
8.Оцените результативность — через мини-интервью, наблюдение и обратную связь.
Ожидаемый результат:
Появляются устойчивые ритуалы, которые уменьшают хаос, снижают напряжение и задают общий стиль поведения.
С.И. Овсянникова, Э. Шейн
Цель:
Укрепить культуру через осозданные ритуалы, которые делают работу более понятной, организованной и эмоционально предсказуемой.
Методика (инструкция):
1.Составьте перечень действующих практик, например:
- приветствия,
- передача смены,
- встречи новичков,
- благодарности,
- обсуждение ошибок.
2.Соберите обратную связь сотрудников, какие практики работают, а какие — нет.
3.Выберите 2–3 практики для модернизации, например:
- «Ритуал спокойного старта смены» (5 минут на постановку задач, акценты, разбор прошлой смены).
- «Стандарт передачи смены» (чёткий чек-лист вместо устного хаоса).
4.Разработайте регламент ритуалов: шаги, кто отвечает, длительность, инструменты.
5.Согласуйте регламент с руководством.
6.Проведите короткий инструктаж сотрудников (10–15 минут).
7.Запустите пилот на 14 дней.
8.Оцените результативность — через мини-интервью, наблюдение и обратную связь.
Ожидаемый результат:
Появляются устойчивые ритуалы, которые уменьшают хаос, снижают напряжение и задают общий стиль поведения.
