Мотивационно-потребностный блок
(А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Э. Мейо и др.)
(А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Э. Мейо и др.)
Мероприятия и меры по внедрению методов социально-психологического управления
поведением персонала организации.
поведением персонала организации.
Основание:
Маслоу А., Герцберг Ф.
Цель:
Определить актуальные потребности сотрудников логистической компании, чтобы адаптировать систему стимулирования, условия труда и управленческие решения.
Инструкция:
1.Подготовка анкеты.
Используйте анкету «Мотивационно-потребностной анализ сотрудников»
2.Разделение сотрудников на группы.
3.Проведение опроса.
4.Анализ результатов.
5.Подготовка отчёта для руководителей.
6.Передайте отчет руководителям подразделений.
Маслоу А., Герцберг Ф.
Цель:
Определить актуальные потребности сотрудников логистической компании, чтобы адаптировать систему стимулирования, условия труда и управленческие решения.
Инструкция:
1.Подготовка анкеты.
Используйте анкету «Мотивационно-потребностной анализ сотрудников»
2.Разделение сотрудников на группы.
- Составьте список сотрудников по подразделениям: склад, водители, офис.
- Назначьте дату и время прохождения анкеты.
3.Проведение опроса.
- Разошлите анкету сотрудникам через корпоративную рассылку или раздайте бумажные варианты.
- Объясните цель: улучшение условий работы, а не контроль.
4.Анализ результатов.
- Сгруппируйте ответы: например, «для сотрудников склада наиболее важны потребности в безопасности и уважении».
- Для каждого подразделения оформите профиль (5–7 пунктов).
5.Подготовка отчёта для руководителей.
- В отчёте укажите: сильные мотивационные зоны, слабые зоны, рекомендации (пример: «ввести еженедельное признание достижений», «пересмотреть график смен»).
6.Передайте отчет руководителям подразделений.
- Объясните, какие управленческие решения можно изменить.
Основание:
Герцберг Ф.
Цель:
Определить реальные источники мотивации и демотивации сотрудников в компании, чтобы скорректировать гигиенические и мотивирующие факторы.
Инструкция:
1.Подготовьте список из 12–15 сотрудников, включив представителей склада, водителей и офиса.
Список должен быть разнообразным: новички, старожилы, сотрудники с разным уровнем ответственности.
2.Подготовьте 2 ключевых вопроса Герцберга:
«Опишите ситуацию, когда вы были максимально удовлетворены своей работой».
«Опишите ситуацию, когда вы были максимально недовольны своей работой».
3.Проведите интервью.
На каждое интервью выделяйте 20–30 минут.
Фиксируйте ключевые моменты: условия, отношения с руководителем, достижения, оплата, признание, карьерные возможности.
4.Кодирование факторов.
Отметьте все ответы как «гигиенические» или «мотивирующие».
Например, «неудобные раздевалки» — гигиенический; «горжусь, что закрыли сложный маршрут» — мотивирующий.
5.Составьте таблицу из двух колонок:
Колонка 1 — факторы удовлетворённости.
Колонка 2 — факторы неудовлетворённости.
6.Напишите аналитическую записку.
1–2 страницы с выводами: что мешает работе, что мотивирует, где срочно нужны изменения.
7.Передайте руководству рекомендации.
Например: улучшить бытовые условия склада, ввести ежемесячное признание лучших сотрудников.
Герцберг Ф.
Цель:
Определить реальные источники мотивации и демотивации сотрудников в компании, чтобы скорректировать гигиенические и мотивирующие факторы.
Инструкция:
1.Подготовьте список из 12–15 сотрудников, включив представителей склада, водителей и офиса.
Список должен быть разнообразным: новички, старожилы, сотрудники с разным уровнем ответственности.
2.Подготовьте 2 ключевых вопроса Герцберга:
«Опишите ситуацию, когда вы были максимально удовлетворены своей работой».
«Опишите ситуацию, когда вы были максимально недовольны своей работой».
3.Проведите интервью.
На каждое интервью выделяйте 20–30 минут.
Фиксируйте ключевые моменты: условия, отношения с руководителем, достижения, оплата, признание, карьерные возможности.
4.Кодирование факторов.
Отметьте все ответы как «гигиенические» или «мотивирующие».
Например, «неудобные раздевалки» — гигиенический; «горжусь, что закрыли сложный маршрут» — мотивирующий.
5.Составьте таблицу из двух колонок:
Колонка 1 — факторы удовлетворённости.
Колонка 2 — факторы неудовлетворённости.
6.Напишите аналитическую записку.
1–2 страницы с выводами: что мешает работе, что мотивирует, где срочно нужны изменения.
7.Передайте руководству рекомендации.
Например: улучшить бытовые условия склада, ввести ежемесячное признание лучших сотрудников.
Основание:
МакГрегор Д. (теория Y), Мейо Э.
Цель:
Повысить удовлетворённость трудом за счёт включения сотрудников в совместное обсуждение и решение реальных производственных задач.
Инструкция:
1.Сформируйте фокус-группу из 8–12 сотрудников.
Включите сотрудников склада, водителей и офиса.
Убедитесь, что есть представители разных смен.
2.Выберите тему.
Например:
«Как снизить ошибки комплектации?»
«Как улучшить передачу информации между сменами?»
3.Подготовьте место проведения.
Негромкая переговорная комната на 1 час.
Флипчарт, маркеры, вода.
4.Проведите встречу по структуре:
10 минут — формулировка проблемы.
15 минут — сбор идей (не оцениваем, просто записываем).
20 минут — обсуждение и оценка идей.
15 минут — выбор 1–2 решений.
5.Задайте каждому участнику роль:
Автор идей.
Критик.
Аналитик.
Ответственный за фиксацию предложений.
6.По итогам составьте протокол (1 страница), где указаны принятые решения.
7.Передайте протокол руководству и запустите пилотное внедрение.
МакГрегор Д. (теория Y), Мейо Э.
Цель:
Повысить удовлетворённость трудом за счёт включения сотрудников в совместное обсуждение и решение реальных производственных задач.
Инструкция:
1.Сформируйте фокус-группу из 8–12 сотрудников.
Включите сотрудников склада, водителей и офиса.
Убедитесь, что есть представители разных смен.
2.Выберите тему.
Например:
«Как снизить ошибки комплектации?»
«Как улучшить передачу информации между сменами?»
3.Подготовьте место проведения.
Негромкая переговорная комната на 1 час.
Флипчарт, маркеры, вода.
4.Проведите встречу по структуре:
10 минут — формулировка проблемы.
15 минут — сбор идей (не оцениваем, просто записываем).
20 минут — обсуждение и оценка идей.
15 минут — выбор 1–2 решений.
5.Задайте каждому участнику роль:
Автор идей.
Критик.
Аналитик.
Ответственный за фиксацию предложений.
6.По итогам составьте протокол (1 страница), где указаны принятые решения.
7.Передайте протокол руководству и запустите пилотное внедрение.
Основание:
Мейо Э.
Цель:
Усилить чувство принадлежности и значимости труда сотрудников, улучшить морально-психологический климат.
Инструкция:
1.За 2 недели соберите данные о достижениях подразделений:
2.Попросите руководителей выдвинуть 3–5 сотрудников для номинаций:
3.Назначьте дату и время мероприятия (30–40 минут).
Подготовьте материалы:
4.Проведите мероприятие:
Руководитель коротко рассказывает о достижениях команды.
Каждому награждаемому говорится конкретно за что (ситуация, действие, результат).
Грамоты вручаются публично.
5.Сделайте фото и разместите в корпоративной рассылке.
Попросите обратную связь — что понравилось, что можно улучшить.
Мейо Э.
Цель:
Усилить чувство принадлежности и значимости труда сотрудников, улучшить морально-психологический климат.
Инструкция:
1.За 2 недели соберите данные о достижениях подразделений:
- своевременность отгрузок,
- отсутствие задержек,
- успешные сложные маршруты,
- экономические результаты.
2.Попросите руководителей выдвинуть 3–5 сотрудников для номинаций:
- «Прорыв месяца»,
- «Надёжный сотрудник»,
- «Лучший водитель по маршрутам» и т.д.
3.Назначьте дату и время мероприятия (30–40 минут).
Подготовьте материалы:
- короткие презентации,
- грамоты,
- небольшие сувениры (брелоки, кружки, бейджи)
4.Проведите мероприятие:
Руководитель коротко рассказывает о достижениях команды.
Каждому награждаемому говорится конкретно за что (ситуация, действие, результат).
Грамоты вручаются публично.
5.Сделайте фото и разместите в корпоративной рассылке.
Попросите обратную связь — что понравилось, что можно улучшить.
Основание:
Маслоу А., МакГрегор Д.
Цель:
Дать сотрудникам прозрачное понимание возможностей роста — повысить мотивацию на достижение и саморазвитие.
Инструкция:
1.Составьте полный перечень профессий и должностей компании.
2.Для каждой позиции определите:
3.Создайте визуальную карту карьерных маршрутов.
Например:
«Кладовщик → Старший кладовщик → Специалист по логистике → Руководитель смены».
4.Проведите презентацию для сотрудников (15–20 минут в отделах).
Объясните, что рост возможен и что нужно для перехода.
5.Разработайте «индивидуальные планы развития» (до 5 пунктов на сотрудника).
6.Проведите встречу «руководитель — сотрудник», где:
сотрудник выбирает карьерный маршрут,
согласуются шаги на 6 месяцев.
7.Контролируйте выполнение плана раз в квартал.
Маслоу А., МакГрегор Д.
Цель:
Дать сотрудникам прозрачное понимание возможностей роста — повысить мотивацию на достижение и саморазвитие.
Инструкция:
1.Составьте полный перечень профессий и должностей компании.
- склад,
- водители,
- логисты,
- офис.
2.Для каждой позиции определите:
- компетенции,
- требования к опыту,
- курсы/обучение,
- KPI.
3.Создайте визуальную карту карьерных маршрутов.
Например:
«Кладовщик → Старший кладовщик → Специалист по логистике → Руководитель смены».
4.Проведите презентацию для сотрудников (15–20 минут в отделах).
Объясните, что рост возможен и что нужно для перехода.
5.Разработайте «индивидуальные планы развития» (до 5 пунктов на сотрудника).
6.Проведите встречу «руководитель — сотрудник», где:
сотрудник выбирает карьерный маршрут,
согласуются шаги на 6 месяцев.
7.Контролируйте выполнение плана раз в квартал.
